Po podjęciu decyzji przez kierownictwo TVN w sprawie molestowania i mobbingu w TVN, w mojej opinii, kompromitacja prywatnej telewizji w tej sprawie, trwa w najlepsze. Okazało się, że jedna z największych medialnych firm w naszym kraju, nie z zna podstawowych zasad związanych z ochroną pracowników przed molestowaniem i mobbingiem oraz okazało się że, telewizja nie zna podstawowych zasad, związanych z prowadzeniem działań związanych z ujawnieniem przypadków molestowania i mobbingu w telewizji. TVN dopiero po 20 latach obecności na polskim rynku medialnym, zdecydowała się na przeprowadzenie dochodzenia w sprawie molestowania i mobbingu oraz na stworzenie zasad zapobiegającym molestowaniu i mobbingowi w miejscu pracy. Co tylko potwierdza moją niezmienną opinie o tym, ze stosunki pracownicze pomiędzy pracodawcami a pracownikami w naszym kraju, mają charakter niewolniczy.
Skąd wiemy, o tym w jaki sposób należy zapobiegać molestowaniu i mobbingowi w miejscy pracy oraz w jaki sposób należy przeprowadzić dochodzenia w sprawie wykrycia osób odpowiedzialnych za molestowanie i mobbing w miejscu pracy? Oczywiście, dzięki brytyjskiej BBC. Okazało się że brytyjska BBC, jest nie tyko wzorem do naśladowania dla innych telewizji na całym świecie, za swoje programy telewizyjne, ale też za wprowadzenie różnorodnych zasad obowiązujących w stosunkach pracowniczych wewnątrz firmy, a nawet poza firmą. Każdy zainteresowany może sobie przeczytać o tych zasadach na stronach internetowych BBC – bbc.co.uk – about the BBC (na dole) – inside the BBC – how we work - policies and guidelines – staff policies.
Na stronie staff policies, każdy zainteresowany znajdzie informacje, na temat obowiązujących zasad w stosunkach pracowniczych w firmie. Są to między innymi następujące zasady:
(i) zasada równego traktowania i równych szans
(ii) zasady dyscyplinarne
(iii) zasady ochrony osób ujawniających łamanie prawa
(iv) zasady rekrutacyjne
(v) zasady ochrony własności prywatnej
(vi) zasady składania skargi (ang. grievance)
(vii) zasady związane z molestowaniem (ang. harassment) i mobbingiem (ang. bullying)
Zadałem sobie trud obejrzenia stron internetowych czołowych polskich telewizji: TVP, TVN i Polsat, żeby zorientować się, jakie zasady, związane ze stosunkami pracowniczymi, wspomniane stacje telewizyjne stosują w swoich firmach. Okazało się, że polskie stacje telewizyjne, nie mają określonych tego typu zasad, na swoich stronach internetowych. Więc, polskie stacje telewizyjne, z nieznanych powodów nie mają tego typu zasad lub też mają tego typu zasady, ale są one starannie ukrywane przed osobami zainteresowanymi, w tym przed samymi pracownikami. To pokazuje różnicę cywilizacyjną w zakresie zasad obowiązujących w stosunkach pracowniczych, pomiędzy BBC a polskimi stacjami telewizyjnymi, oczywiście, na korzyść BBC.
Co jest napisane w zasadach BBC w sprawie składania skarg na molestowanie i mobbing w miejscu pracy? (ang. BBC Bullying and Harassment Grievance Policy, update April 2011). Firma informuje, że nie będzie żadnej tolerancji dla molestowania i mobbingu w miejscu pracy. Następnie każdy może sobie przeczytać definicje molestowania i mobbingu.
Dalej firma opisała, następujące zasady obowiązujące podczas prowadzenia dochodzenia w sprawie molestowania lub mobbingu:
(i) najpierw prowadzący dochodzenie kierownik i ofiara starają się rozwiązać problem w sposób nieformalny, bez oficjalnej skargi, jeżeli to nie będzie możliwe, należy złożyć oficjalną skargę; kierownik prowadzący dochodzenie nie może mieć stanowiska niższego niż osoba na jaką została złożona skarga
(ii) dochodzenie musi się toczyć bez zbędnej zwłoki
(iii) decyzję o podjęciu śledztwa podejmuje ofiara, ale BBC zastrzega sobie prawo podjęcia takiego śledztwa, nawet jeżeli ofiara nie ma zamiaru tego zrobić
(iv) dochodzeni w prawie skargi musi być prowadzone przez osobę nie związane ze sprawą lub z osobami uwikłanymi w sprawę
(v) osoba składająca skargę będzie chroniona przez firmę przed odwetem innych osób (ang. victmization)
(vi) osoba składająca skargę oraz świadkowie maja prawo zachować anonimowość
(vii) osoby uczestniczące w przesłuchaniach mają prawo mieć ze sobą reprezentanta związkowego lub kolegę z pracy
Dalej jest opisana procedura postępowania dla ofiary molestowania lub mobbingu.
(i) etap pierwszy – wyślij pisemną skargę do działu personalnego z opisem zdarzeń oraz listę świadków i uczestników zdarzeń, należy to zrobić w ciągu 28 dni od zdarzenia
(ii) etap drugi – jest organizowane spotkania z osobami prowadzącymi śledztwo, najczęściej manager firmy oraz osoba z działu personalnego, z ofiarą molestowania lub mobbingu; po spotkaniu firma wysyła do osoby składającej skargę, raport z przeprowadzonego śledztwa, wraz z rodzajem pojętej decyzji po przeprowadzonym śledztwie
(iii) etap trzeci – masz prawo odwołać się od podjętej decyzji do innego kierownika firmy, jeżeli uważasz, że podjęta decyzja w twojej sprawie, jest dla ciebie nie do przyjęcia
Cały opis zasad i procedur związanych z dochodzeniem w sprawie molestowania i mobbingu zajmuje trzy strony formatu A4. BBC musiało korzystać w swoim opracowaniu z zasad i procedur opisanych i sformułowanych przez brytyjski, pozarządowy ACAS (ang. Advisory, Conciliation and Arbitration Service – acas.org.uk) w broszurce o nazwie „Kodeks Praktyczny – procedury dyscyplinarne i procedura składania skargi” (ang. „Code of Practise 1 – disciplinary and grievance procedure”), pięć stron formatu A4.
Nie ma w Wielkiej Brytanii firmy nie stosującej się do zasad ACAS w prawach dyscyplinarnych i sprawach związanych z procedurami składania skarg, chociaż nie istnieje jakikolwiek obowiązek prawny, zmuszający firmy do korzystania z zasad opracowanych przez ACAS. Po prostu, jeżeli sędzia w sądzie pracy stwierdzi, że firma nie stosuje zasad ACAS to tylko z tego powodu, firma może przegrać każdą sprawę z tytułu molestowania lub mobbingu w miejscu pracy. Wynika to z przekonania sądu o tym, że firma nie stosując się do zasad ACAS w sprawie molestowania i mobbingu, nie chroniła pracowników przed molestowaniem i mobbingiem. Więcej, jeżeli firma nie przestrzegała zasad ACAS to sędzia tylko z tego powodu, może podnieść sumę odszkodowania finansowego dla ofiary molestowania i mobbingu o 25%.
Dla postępowania sądowego na wyspach w sprawach molestowania i mobbingu procedura składania skargi oraz organizacja ACAS są bardzo ważne. Wynika to z tego, że pracownik nie może wnieść sprawy do sadu pracy przeciwko pracodawcy np. z tytułu molestowania i mobbingu, jeżeli wcześniej pracownik nie złożył w tej sprawie, wewnętrznej skargi w firmie. Dopiero, jeżeli pracownik nie będzie zadowolony z decyzji firmy, w tej sprawie, może złożyć pozew sądowy. Jeżeli pracownik złoży pozew sądowy przeciwko pracodawcy, bez wcześniejszego złożenia skargi w tej sprawie do pracodawcy, to pozew pracownika tylko z tego powodu będzie odrzucony. Na wyspach każdy pozew do sądu pracy kosztuje minimum 500 funtów.
Jeżeli sąd pracy otrzyma pozew sądowy od pracownika, to ten pozew jest automatycznie przekazywany do ACAS. Zadaniem ACAS jest mediacyjne rozwiązanie sporu pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, zanim sprawą zajmie się sąd pracy, co oznacza dość duże koszty dla podatników. Dopiero gdy, ACAS nie jest w stanie rozstrzygnąć sporu drogą mediacji, sprawa trafia do sądu pracy. Warto wiedzieć tym, że na wyspach nie istnieje Kodeks Pracy, jak też nie ma czegoś w rodzaju polskiej Państwowej Inspekcji Pracy.
Dla TVN jest kompromitujący fakt, nie wprowadzenia zasad chroniących pracowników firmy przed molestowaniem i mobbingiem, w ciągu ostatnich 20 lat. Dopiero było trzeba, nie nacisku związków zawodowych czy strajkow w tej sprawie, ale artykułu w tygodniku „Wprost”, żeby TVN takie zasady wprowadził. Dla TVN jest kompromitujący fakt, przeprowadzenia dochodzenia w sprawie molestowania i mobbingu, niezgodnie z zasadami obowiązującymi w cywilizowanym świecie np. w BBC. W końcu dla TVN jest kompromitujące zapowiedzenie wprowadzenia zasad chroniących przed mobbingiem i molestowaniem oraz procedur związanych ze składaniem skarg w tych sprawach, ale bez zapewnienia ochrony przed odwetem dla ofiar i świadków np. molestowania i mobbingu.
Osoba oskarżona o molestowanie i mobbing nie miała dostępu do pisemnych zeznań świadków przed przesłuchaniem oraz nie miała osoby towarzyszącej podczas przesłuchania. Osoba oskarżona nie miała zapewnionego prawa do odwołania się od niekorzystnej dla siebie decyzji. Ponadto wydaje się, że upłynęło zbyt dużo czasu od faktu zaistnienia faktu molestowania i mobbingu do czasu podjęcia dochodzenia. W Wielkiej Brytanii tylko z tego powodu, przekroczenia czasu np. 28 dni, skarga na molestowanie i mobbing byłaby odrzucona.
W końcu brak zapewnienia ochrony przed odwetem dla osób składających skargę oraz ich świadków, np. przed zwolnieniem z pracy, spowoduje że potencjalne ofiary i ich świadkowie nie będą skłonne składać skarg np. na molestowanie i mobbing. To jest sprawa zupełnie kluczowa dla ujawniania przypadków molestowania i mobbingu w miejscu pracy. Bez takiej gwarancji, tworzenie przez TVN zasad i procedur chroniących pracowników przed molestowaniem i mobbingiem, będzie miało charakter tylko i wyłącznie fasadowy.
